Tulostusversio

3/2008

Työelämän pelisäännöt

Teksti: Anja Lahermaa

Lakiin yksityisyyden suojasta työelämässä on viime vuosina lisätty säännöksiä työntekijöiden valvonnasta ja turvallisuudesta. Säännöksillä on haluttu yhtenäistää työelämän kirjavia käytäntöjä perusoikeuksia kunnioittaen.

Työelämän tietosuojalakia täydennettiin vuonna 2004 säännöksillä huumetestauksista, kameravalvonnasta ja työntekijän sähköpostin lukuoikeuksista. Tänä syksynä astui voimaan säännös, joka koskee työntekijän luottotietojen käsittelyä tietyissä työtehtävissä.

Huumetesti periaatteessa vapaaehtoinen

Huumetestien määrä työpaikoilla nousi merkittävästi vuosituhannen vaihteessa ennen kuin asiasta oli laintasoista sääntelyä. Hallituksen esityksessä säännösten tarpeellisuutta perusteltiin vaihtelevilla testauskäytännöillä, huumeiden vaikutuksen alaisena työskentelyn riskeillä ja pyrkimyksellä huumeettomiin työpaikkoihin.

Lähtökohtana on, että useimmiten huumetestaus on työntekijälle ja -hakijalle vapaaehtoista. Kaikissa tapauksissa työnhakija tai työntekijä toimittaa itse tiedot huumetestistä työnantajalle.

Laissa on myös rajattu työtehtäviä, joihin hakiessa huumetestausta voi pyytää tai joissa työskennellessä huumetestausta saa edellyttää.

Työhönottotilanteessa työnantaja saa pyytää todistusta huumetestistä vain, jos haettu työ edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä. Lisäedellytyksenä on, että työn tekeminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeriippuvaisena voi esimerkiksi vaarantaa turvallisuutta, liike- ja ammattilaisuutta tai aiheuttaa taloudellista vahinkoa.

Työnhakijan suostumuksella huumetestaukseen on oikeus myös silloin, kun hakija hoitaisi tehtäviä, joissa edellytetään erityistä luottamusta, joissa työskentely tapahtuu muualla kuin työnantajan valvomissa tiloissa ja joissa työskentely huumaantuneena tai huumeriippuvaisena voi aiheuttaa työnantajan asiakkaalle merkittävää taloudellista vahinkoa tai vaarantaa tämän henkilökohtaista turvallisuutta.

Työnhakija voi antaa työnantajalle tietoja huumetestistä myös, jos hakija toimisi tietyissä tehtävissä alaikäisen kanssa tai hänellä olisi työssä itsenäinen pääsy huumausaineisiin tai tietyntyyppisiin lääkkeisiin.

Työsuhteen aikana työnantaja voi velvoittaa työntekijän esittämään todistuksen huumetestistä, jos on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumeiden vaikutuksen alaisena työssä tai että hänellä on huumeriippuvuus. Testaamisen on oltava välttämätöntä työntekijän työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi. Lisäksi edellytetään, että työntekijä työskentelee sellaisessa työssä kuin edellä työhönottotilanteessa on kuvattu tai että on riski huumeiden laittomasta kaupasta tai leviämisestä.

Huumetestiä voi pyytää työntekijältä työsuhteen aikana myös, jos työntekijä on positiivisen testituloksen saatuaan sitoutunut hoitoon.

Kameravalvonnasta kerrottava työntekijöille

Ennen työelämän tietosuojalakiin lisättyjä säännöksiä kameravalvonnasta säädettiin vain rikoslain salakatselua koskevissa pykälissä.

Lainmuutoksen tavoitteena oli varmistaa, että työelämässä tehtävä kameravalvonta on asianmukaista ja että sitä toteutetaan hyväksyttävin perustein. Tähän pitäisi olla nyt myös käytännössä hyvät mahdollisuudet, koska kameravalvontaa koskevat säännökset ovat työelämän tietosuojalaissa selkeät – ja huomattavasti yksinkertaisemmat kuin esimerkiksi huumetestitietojen käsittelyä tai sähköpostien lukuoikeuksia koskevat säännökset.

Laki sallii kameravalvonnan henkilökohtaisen turvallisuuden varmistamiseksi, omaisuuden suojaamiseksi, tuotantoprosessien valvomiseksi sekä näitä vaarantavien tilanteiden ennaltaehkäisemiseksi tai selvittämiseksi.

Pääsääntöisesti kameravalvontaa ei saa käyttää tietyn työntekijän tarkkailuun henkilöstötiloissa tai henkilökohtaisessa työhuoneessa. Tietyissä tilanteissa valvonnan kohdistaminen tiettyyn työpisteeseen kuitenkin sallitaan. Silloin edellytetään joko työntekijän turvallisuuteen tai terveyteen kohdistuvaa ilmeistä haittaa tai vaaraa tai omaisuusrikoksen uhkaa tai sen selvittämistä, jos työntekijä käsittelee merkittävää omaisuutta.

Työntekijän tarkkailu voidaan sallia myös silloin, jos työntekijä sitä pyytää ja kyse on hänen etujensa ja oikeuksiensa varmistamisesta.

Laki edellyttää avoimuutta kameravalvonnan suunnittelussa ja toteutuksessa. Ennen valvonnan käyttöönottoa on selvitettävä työntekijöiden yksityisyyteen vähemmän puuttuvat muut keinot, eikä yksityisyyteen saa puuttua enempää kuin on välttämätöntä. Tallenteita saa käyttää pääsääntöisesti vain alkuperäisiin tarkkailutarkoituksiin.

Työntekijöille on tiedotettava yhteistoimintamenettelyn jälkeen valvonnan alkamisesta, toteuttamisesta, tallenteiden käyttämisestä ja kameroiden sijainnista. Valvonnasta on ilmoitettava näkyvästi tiloissa, joihin kamerat on sijoitettu.

Sähköpostin lukuoikeus tarkkaan rajattu

Työelämän tietosuojalaissa on säännöksiä siitä, millä edellytyksillä työnantaja voi hakea esille ja lukea työntekijän saamia ja lähettämiä työsähköpostiviestejä tämän ollessa poissa töistä.

Tarkkarajaisilla säännöksillä on pyritty huomioimaan sekä luottamuksellisten viestien suoja että työnantajan toiminnan kannalta välttämättömien viestien saaminen työnantajan tietoon. Useiden erilaisten – ja osin vastakkaistenkin – intressien samanaikainen huomioon ottaminen on käytännössä johtanut siihen, että säännökset ovat pitkiä ja vaikeaselkoisia. Tällöin vaarana on, että säännösten soveltaminen käytännössä ei aina toteudu lainsäätäjän tarkoittamalla tavalla.

Edellytyksenä on, että työnantaja on ensin täyttänyt oman huolehtimisvelvollisuutensa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijällä on oltava mahdollisuus käyttää poissaolosta tiedottavaa automaattista vastaustoimintoa tai hän voi ohjata viestit toiseen käytössään olevaan osoitteeseen. Työntekijältä voidaan myös pyytää lupa siihen, että toinen henkilö voi vastaanottaa viestit sen selvittämiseksi, onko niiden joukossa sellaisia työviestejä, joista työnantajan on toimintansa vuoksi välttämätöntä saada tieto.

Kun huolehtimisvelvollisuus on täytetty, työnantaja voi viestin lähettäjä-, vastaanottaja- tai otsikkotietojen avulla selvittää, onko työntekijä saanut tai ennen poissaoloaan lähettänyt työviestejä, joista työnantaja on toiminnan kannalta välttämätöntä saada tietää.

Silloinkin laki asettaa lukuisia vaatimuksia. Viestien hakemisen ja lukemisen tulisi olla viimeinen vaihtoehto, jos on ilmeistä muun muassa, että sähköpostissa on työnantajan tietyn toiminnan kannalta oleellinen viesti, muut keinot asian selvittämiseksi eivät ole mahdollisia, työtekijän suostumusta ei voida saada eikä asian selvittäminen kestä viivytystä.

Jollei viestin hakeminen johda lukemiseen, siitä on annettava kirjallinen selvitys työntekijälle. Jos työnantajalla on oikeus avata viesti, sen tekee tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävä henkilö toisen henkilön läsnä ollessa. Myös viestin lukemisesta on annettava kirjallinen selvitys työntekijälle.

Parhaillaan eduskunnan käsiteltävänä on ehdotus, jossa yhteisötilaajille annettaisiin tietyin edellytyksin oikeus käsitellä sähköpostin tunnistamistietoja tilanteessa, jossa epäillään merkittävien yrityssalaisuuksien paljastamista. Samalla selkeytettäisiin yhteisötilaajan oikeutta käsitellä tunnistamistietoja tietyissä väärinkäytöstilanteissa.

Työntekijän luottotiedot vain erityistapauksissa

Tämän vuoden heinäkuussa eduskunta hyväksyi työelämän tietosuojalakiin säännöksen siitä, millä perusteilla työnantajalla on oikeus käsitellä työnhakijaa tai työntekijää koskevia henkilöluottotietoja heidän luotettavuutensa arvioimiseksi. Säännös tuli voimaan syyskuun alussa.

Aiemmin henkilöluottotietojen käsittelystä työelämässä ei ollut erillisiä säännöksiä. Eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnön mukaan tämä on käytännössä mahdollistanut sen, että työnantajat ovat pyytäneet luottotietoja myös silloin, kun sen ei voi katsoa olleen perusteltua.

Uuden säännöksen mukaan työnantaja saa käsitellä tehtävään jo valitun tai tehtäviä saman työnantajan palveluksessa vaihtavan työntekijän henkilöluottotietoja vain laissa luetelluissa tehtävissä ja jos työ edellyttää erityistä luotettavuutta ja siinä on mahdollisuus laittoman taloudellisen hyödyn tavoitteluun.

Työnantajan tulee kertoa työntekijälle, mistä rekisteristä luottotiedot hankitaan ja millaisia tietoja hän on saanut ennen kuin niitä käytetään työntekijää koskevassa päätöksenteossa.

Luottotietorekisteriä pitävän yrityksen on ennen tietojen antamista harkittava, onko työnantajalla laissa edellytetty syy saada tiedot. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta pitää mietinnössään välttämättömänä, että harkinnan tueksi laaditaan ohjeet.

Säännöksen onnistuneisuuteen ja toimivuuteen voidaan ottaa kantaa vasta kun on nähty, miten sitä käytännössä tullaan soveltamaan. Erityisesti tällaisen uuden säännöksen kohdalla onkin tärkeää, että sen noudattamista valvotaan ja tarvittaessa puututaan epäkohtiin.

------

[KIRJOITTAJA]

Anja Lahermaa toimii lakimiehenä Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:ssa.

Lue myös

Työelämä: Tietosuoja pääosin kunnossa »
Työelämä: Tutkimus selvitti lain soveltamista »
Anna palautetta

Kommentit (0 kpl)

Ei kommentteja.

 

Kommentoi








Kyllä


* = Pakollinen tieto
 

 

tietosuoja_logo_2013.gif

 

 

 

Vastaava toimittaja
Hanna Tamminen


 


 

 

 

 

Julkaisijat
Tietosuojalautakunta
Tietosuojavaltuutetun toimisto
Viestintävirasto
Patentti- ja rekisterihallitus



 

 

 

 

 

 

 

Rekisteriselosteet »

Tietoa evästeistä »

 

 

 

Tietosuoja-verkkojulkaisua julkaistaan Tietosuoja-lehden yhteydessä. Yhdessä lehti ja verkkojulkaisu tutustuttavat tietosuojan normeihin ja käytäntöön, tietoturvaan ja viestinnän luottamuksellisuuteen. Tarkoituksena on ohjata hyvään rekisterinpitoon sekä tietoturvallisuuden ja viestinnän luottamuksellisuuden varmistamiseen.